馬上就要到應屆畢業生求職旺季，相關調查表明應屆畢業生跳槽頻繁，首份工作常常是他們的職場試水石，這讓一些企業大傷腦筋，為此，部分企業縮減了招聘應屆生的計劃。您對這個問題是怎么看的，有些什么樣的建議？
陳總：應屆畢業生頻繁跳槽這個問題，需要從兩個方面來談：一方面企業需要找對口的人。對口不僅指要有專業和技術，還包括這個人的文化，性格，職業興趣，愛好等各個方面要與公司的文化相匹配。比如一個個性比較獨立自由的人，即便專業能力很強，被引入研華可能是不對的，同時，如果個人專業能力達不到崗位要求，僅有一個良好的態度可能也是不對的。研華從實習生的培養到應屆生的加入，要經歷較長時間的考量，為此，HR也在積極為了明年的工作布局做準備。總之，找到對的人，能起到防止頻繁跳槽的作用。
另一個方面讓對的人進來后，為了讓員工積極地工作，在企業內部需要有明確的組織、清晰的工作流程和結構，去支撐個人的工作。這樣員工在不斷鍛煉提高自己的同時，也能看到自己職業發展的機會。個人職業發展的機會和企業的戰略發展是密不可分的，所以企業對未來的發展是不是有明確的構想、愿景和目標也會影響到員工的心態。讓員工在工作中能夠看到企業發展的良好前景，就不會覺得很迷茫。當員工能夠看到企業怎樣發展，就比較清楚自己在此環境中應該怎么樣發展，或者調整自己的方向來適應企業的發展方向了，于是員工也就有了努力工作的目標及動力了。一般來講，員工在工作中會思考這件事做起來到底有沒有意義，有沒有期盼，如果這份工作對于員工來說有意義，那么員工對薪資待遇等就基本不會太多的額外的想法，但是，當員工在工作上覺得不滿的時候，他們可能第一時間就會對薪資待遇更加抱怨，于是薪資待遇加重了員工的離意。
因此，一個公司的內部管理出現問題，是應屆畢業生離職的主因，如果不改變內部培育、發展的環境，換了是一般的員工，也一樣會離職
經濟低迷時期，很多企業都選擇瘦身過冬，不僅精簡組織，在員工激勵方面也減少了現金獎勵的投入，研華在這一特殊時期是如何激勵員工的？
陳總：09年經濟低迷時期確實有影響到研華3~4個月的業績，但是研華并沒有對員工進行精簡。但是，我們有淘汰10來名表現不好的員工，這和經濟低迷關系不大，屬于正常淘汰。在經濟最低迷的時期，我公司由高管帶頭減薪，這也體現了研華的一種社會責任。同時，我們在人員的引進上面也做了一些控制，不像以往那樣幅度的引進人才，畢竟人才需求和市場是息息相關的。2010年下半年恢復期時，我們也引進了不少的人才。同時，我們人力資源部也提案公司高層，建議將員工績效考核獎金與整個公司業績掛鉤，使員工在企業內有一種強烈的責任感和歸屬感。
作為金字塔頂端的最優秀的人才永遠是稀缺的，為了吸引這些優秀人才的加盟，研華在吸引人才方面最大吸引力在于哪里？研華如何在激烈的人才爭奪戰中甄別并吸納公司核心人才？
陳總：研華的業務領域，在廣闊的市場范圍內相對較窄，但是在我們自己專注的細分市場里，研華做到了最好，這是一點點積累的成果。對于外部人才引進來講，研華能提供一個有吸引力的工作平臺，比如相比較歐美外資企業，研華能提供更具有創新、學習、成長的工作機會和平臺，公司會提供較大的平臺來施展個人能力和促進個人潛能發展，對于民企來講，研華的優勢在于有非常規范的工作環境和很強的機制體系來保障個人的發展和能力的鍛煉。在薪資方面，研華會盡量滿足優秀人才的需求，但是我們也要考慮到企業內部的公平性問題，考察候選人的期許在公司內部是否處于合理的能力水平薪資。
目前，研華大部分的高端人才都是和公司一路成長起來的，而從外部引進一個非常匹配研華的高端人才，包括技術、文化等各個方面的人才非常困難，甚至可以說找不到。所以研華注重員工的發展，公司一般從底層開始栽培員工，直到中層，再到高層。
員工是企業的核心資產，研華如何對關鍵人才進行系統、全面和有效的開發、培養并將其與公司發展戰略結合？如何考核員工個人的成長？
陳總：對于企業核心人，特別是中高層人才，研華有很多的培養方案和項目。將人才培育與企業戰略發展相結合的項目，比如，研華的CASE STUDY研討會，一般來講，我們會針對研華的發展戰略，由董事長、總經理牽頭，訂立學習主題，并提出目標、任務，及根據現在評估存在的問題，并邀請大學老師、同學一起參與由中高層主管構成的主題訪談，集中研討會，以及問題解決方案報告、操作反饋等一系列活動，通過這些活動來鍛煉經理人和核心員工的戰略思考能力、規劃能力、以及執行力。從一段時間操作后的效果來看，還是不錯的，大家確實歷練和長進了很多。這些活動，并沒有特別設定在員工的績效考核指標中，但是，這些活動將成為一個任務，讓相關員工必須參與與執行。
研究表明，員工的敬業度與員工的績效直接相關，而有效的短期和長期激勵策略將會大大提升員工的敬業度。研華采取什么舉措來提升并維持員工敬業度與留任率？
陳總：首先，我要強調的是研華的文化非常的獨特，在員工敬業度上面起到不可忽視的關鍵因素，研華強調的是人性化管理，讓員工有歸屬感，提倡“工作、學習、愛”的文化。相對于IT外資企業，從10%幾的年離職率來看，就說明員工的穩定性，而且較多離開研華的員工，也紛紛回到研華，可見“研華人”心理銘印的作用。
領導力供給線是企業可持續發展的核心和必要條件，同時領導力也對員工執行力產生直接的促進作用。研華在領導人才開發和梯隊建設方面，采取了哪些措施？
陳總：研華成立“研華學院”，一個是研華技術學院，一個研華管理學院。技術學院主要針對內外技術員工、經銷商、合作伙伴、社會人士做產品、技術方面的培訓和認證。管理學院主管針對內部的管理層做領導力方面的培育工作，其中的項目包括研華案例學習、菁英訓練營、經理人校園成長營、管理讀書會、短期外派訓練營等等，分別針對基層核心員工的能力培養、中高層領導力的訓練。
創新是成長型企業快速發展的重要動力，那么在人力資源管理方面，研華采用了哪些創新工具來充分體現企業文化的核心理念？
研華的企業文化，有一條就是提倡“卓越創新”。我們每年都會舉辦創新大賽，其中包括針對高校大學生的創新大賽，這里面包括了讓我們員工擔任學生課題的企業導師一責，以及員工內部的創新競賽。對于創新，研華自高層開始積極倡導創新意識及創新行為，并體現自己的工作報告之中，從而分解到每一個下屬中層管理者的年度工作報告之中，然后，由中層管理者再將創新工作部署到具體的任務和項目，以及行動計劃中，并讓基層員工積極參與。人力資源部在創新文化及創新工作中，不僅擔任內部、外部活動的組織者，推動者，而且還是身體力行的表率者。
招聘中，求職者對于研華的企業文化和價值觀的認同是很重要的，你覺得研華最看重的價值觀是什么？
1、 首先。候選人對研華的價值觀是認同的，同時，要有熱情。
2、 研華也看重一個人是否smart，是具有有潛力的，而且是可栽培的。
3、 勇于擔當，有責任心，也是研華非常看重的一部分。不做事情的肯定不會犯錯誤，但是做了事情的人，可能會做錯。一個人為了創新，為了挑戰，研華愿意給員工犯錯誤的機會，所以研華也要求員工能夠主動擔當，勇于接受挑戰。
這三點是研華在面試人才的過程中非常看重的方面。
研華作為一家臺資企業，在企業本土化進程中有很大的成果。除此之外，研華與西門子，ABB等一些歐美企業相比的特點在哪里？優勢在哪里？
陳總：
很多外資企業的人才，可能他們所在的公司平臺已經很專業化，他們走的是專、精、窄的路線，工作也是按部就班，很有規則，這既是一種優勢，某種程度上講，也是一種阻礙，容易造就出專才，同時局限員工潛能的外延拓展，而研華做的工作范圍來講，相對較廣，提供給員工更多主動性的創新、開發的機會以及平臺。研華接受不同企業性質和各種類型人才，并且愿意給他們試驗和嘗試的機會。在研華，我們允許失敗，只要你已是盡心盡力的工作，這對具有開拓性的人才，應該是比較具有吸引力的。
據我們了解，研華在企業自身不斷壯大的同時，也積極投身公益事業。如何從企業社會職責這個角度看待人力資源管理？
陳總：研華從公司高層到基層員工，都很熱衷于公益事業，當然這離不開研華董事長熱衷提倡“利他文化”也有不小關系。人力資源管理工作是一個非常具有高難度和挑戰性的工作，我們常說百年樹人就是這個道理。找到合適的人不算難，如何把這個員工培養成才，這是人力資源面臨最具挑戰性的工作。我現在兼做基金會和人力資源兩方面工作，而基金會包括有高校產學合作和社會志工活動。目前，我很享受這兩份完全不同的工作同時來做，雖然工作性質不一樣，但是有一致的價值觀。研華之所以提倡做公益事業，是因為研華做為一個企業，財富來源于社會，離不開社會對研華的滋養。在社會的滋養下不斷壯大，那么研華應該去回饋社會。例如大學生的培養問題，研華給他們一些實習、實踐，并輔導的機會。另外，在員工層面展開一些志工活動，如助老助殘，弱勢教育等等。研華之所以從高管到員工開始，積極倡導做志工活動，都是因為研華要回饋社會。只有社會環境良性發展，企業才有更好的發展。
人力資源和做社會志工是在同一價值觀上的兩個不同工作路徑。人力資源的目標之一是把員工培養為有責任感，積極熱忱，有幸福感的人，并且能從他的工作中去獲得一種成就感和幸福感覺，而實際上，社會實踐和社會責任活動也是倡導員工從利他主義的行為，去獲得幫助他人的成就感，社會的尊重和認同，所以我認為，社會責任活動其實是人才素質培訓的一種體驗教材，兩者有內在的聯系性，這對員工的成長是極有幫助力的，包括讓員工能從大局著想，有責任感地去推動一件事情，這樣素質的人一定在未來能堪當大任。
采訪后記：
研華自去年開始就在籌備“大中國區總部基地計劃”，去年主要是考核一些戰略性的方案，今年主要是將一些方案進行落實。其中很重要的一條就是人員的培養與人員的招募問題。以往每年有大概40~50人的實習生規模，今年研華會加大實習生的培養，除北京、上海、深圳、西安之外，還包括昆山工廠在內，整個中國將選拔100~120左右實習生。在整個計劃中，會有我們的主管擔任的企業導師一職帶領他們做課題，其中表現不錯，且與研華企業文化相匹配的學生，將會留下來加盟研華，這些人將會以應屆畢業生的身份進入研華，這就是研華的一個實習生計劃。雖然這100多名實習生在實習結束后，不可能被全部吸收進來，但是，研華愿意通過這種方式，為這些實習生提供這么一個實習鍛煉的平臺，這既是一項人才結緣的項目，又是體現研華企業社會責任的活動。